D&I vs DEI: tutte le differenze

Cosa sono: pratiche? policy? strategie?

Tutte le persone che lavorano in un’azienda sono diverse. In realtà sia la D&I, sia la DEI sono allo stesso tempo:

• un insieme di policy.
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• un insieme di pratiche.
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• un insieme di strategie.

L’obiettivo è comune: essere più attenti al benessere di tutte le persone che lavorano in un’azienda, anche per il successo dell’azienda stessa. Ciò che è diverso tra D&I e DEI è gli ambiti di cui si occupano.

D&I vs DEI, i punti comuni ➕

Iniziamo dalle lettere che questi due acronimi hanno in comune.

D di diversity

D sta per diversity e cerca di riconoscere l’importanza e la bellezza della diversità in tutte le sue forme. Parliamo quindi di differenze di:

• età
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• etnia
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• lingua
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• genere
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• esperienze
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• abilità fisiche
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• orientamento sessuale
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• tipi diversi di background culturale

Entrambi gli approcci mettono in condizioni di vedere la diversità non solo come un ostacolo alla comunicazione e collaborazione, ma anche come un’opportunità importante di contributo umano e professionale.

I di inclusion

I sta per inclusion e cerca di creare un ambiente di lavoro sano in cui tutti si sentano a proprio agio, coinvolti il più possibile nelle decisioni e nelle esperienze umane che il lavoro offre.

D&I vs DEI, i punti diversi ➖

La differenza principale tra D&I e DEI sta nel concetto di equity.

E di equity.

Se diversity vuol dire riconoscere le differenze tra noi e inclusion vuol dire non escludere nessuno per le sue differenze, equity porta le pratiche aziendali allo step successivo ovvero:

Dobbiamo creare condizioni eque per tutti.

Ma attenzione! ⚠️⚠️⚠️

Equity è diverso da equality.

Equity vs Equality.

Equality si traduce in italiano come ugualianza. In pratica applicare politiche di equality vuol dire dare a tutti le stesse opportunità, a prescindere dalle loro predisposizioni, capacità, situazioni personali. Per fare un paragone finanziario, equality è tipo quando un paese decide di applicare una poll tax, ovvero una tassa fissa, a prescindere dal reddito di una persona, diciamo ad esempio 100€. Per una persona del ceto basso però 100€ sono molti, mentre per una persona di ceto elevato 100€ non sono nulla.

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Equity d’altra parte significa dare a ciascuno le opportunità necessarie, in base alle predisposizioni, capacità, situazioni personali. L’esempio finanziario in questo caso è una imposta progressiva, per cui chi quadagna di più darà 120 e chi guadagna di meno darà 80.

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Nel DEI (ma non necessariamente nel D&I) equity può includere:

• Programmi di sviluppo personalizzati: Offrire mentoring e formazione su misura per aiutare i dipendenti provenienti da background diversi a raggiungere il loro pieno potenziale.
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• Politiche di assunzione e promozione: Implementare processi che riconoscano e compensino le disuguaglianze sistemiche, assicurando che tutti abbiano accesso alle stesse opportunità di crescita.
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• Accesso alle risorse: Garantire che tutti i dipendenti abbiano accesso alle risorse necessarie per svolgere il loro lavoro in modo efficace, tenendo conto delle loro diverse esigenze.

Conclusione.

Sia D&I che DEI trattano i temi della diversità e dell’inclusività, ma solo quest’ultima si occupa poi anche di creare condizioni pari per tutte le persone.

In generale la DEI si contraddistingue per:

• una maggiore misurazione delle disuguaglianze.
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• un’analisi delle barriere strutturali che permettono ad alcune persone di fare bene il proprio lavoro e ad altre no.
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• l’uso di inteventi personalizzati basati sulle caratteristiche individuali e sulle possibilità di ciascuna persona.
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• un approccio in generale più olistico al problema.
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Nella nostra Leadership Academy, la mitica Sara Franzoni ha insegnato a decine e decine di manager come essere più attenti alla diversità, all’inclusione, all’equità e anche al belonging, il senso di appartenenza.

Se non sapete cos’è la Leadership Academy, date un’occhiata qua!

Alla prossima 👋