HR: come superare i bias sul lavoro?

Facciamo una premessa: i bias non si combattono, i bias non si giudicano, i bias non si rimproverano. Perché? Perché tutti ne siamo vittime. I bias si devono capire e superare. È compito dell’HR farlo e noi qui diamo alcune indicazioni per renderlo un compito facile (e anche divertente!).

Bias in fase di assunzione.

PROBLEMA: Uno dei momenti critici in cui i bias possono manifestarsi è durante il processo di assunzione. Il bias di somiglianza, ad esempio, può portare i reclutatori a preferire candidati che condividono caratteristiche, esperienze o background simili ai propri, escludendo così talenti diversificati che potrebbero apportare un grande valore all’azienda. Allo stesso modo, il bias di conferma può far sì che i reclutatori diano più peso alle informazioni che confermano le loro opinioni iniziali su un candidato, tralasciando altre qualità o competenze importanti.

SOLUZIONE Per superare questi bias, gli HR possono adottare diverse strategie. Una di queste è la standardizzazione delle interviste, utilizzando un set di domande predefinite per tutti i candidati, in modo da garantire che ciascuno venga valutato su criteri oggettivi. Inoltre, può essere utile l’uso di strumenti di selezione basati sui dati, che riducono l’influenza delle opinioni personali. Coinvolgere più valutatori nel processo di selezione, preferibilmente con background diversi, può ulteriormente aiutare a mitigare i bias, offrendo una valutazione più equilibrata e completa dei candidati.

Bias in fase di formazione.

PROBLEMA: Un altro ambito in cui i bias possono emergere è durante la formazione e lo sviluppo dei dipendenti. Ad esempio, l’effetto Dunning-Kruger può portare alcuni dipendenti a sopravvalutare le proprie competenze, rifiutando ulteriori opportunità di formazione perché credono di non averne bisogno. Questo bias può anche indurre i formatori a concentrarsi su chi sembra più sicuro di sé, trascurando coloro che, pur essendo più competenti, sono più umili riguardo alle loro capacità. Un altro bias significativo è l’Escalation of Commitment, che può far sì che i formatori continuino a investire risorse in programmi o metodi di formazione inefficaci semplicemente perché hanno già dedicato tempo e denaro, nonostante i risultati non siano all’altezza delle aspettative. Infine, il Curse of Knowledge può portare i formatori esperti a dimenticare quanto fosse difficile apprendere inizialmente determinate competenze, sottovalutando le difficoltà dei nuovi dipendenti e progettando corsi di formazione slegati dai reali bisogni di coloro che ne usufruiscono.

SOLUZIONE: Per affrontare questi bias, gli HR possono adottare diverse strategie. Una soluzione efficace è implementare valutazioni oggettive delle competenze per identificare le reali esigenze di formazione dei dipendenti, indipendentemente dalla loro autovalutazione. Strumenti come test di competenze, feedback a 360 gradi e valutazioni delle performance possono fornire una visione più accurata delle aree in cui è necessaria la formazione.

Per contrastare l’Escalation of Commitment, è importante adottare un approccio basato sui dati per valutare l’efficacia dei programmi di formazione. Essere disposti a modificare o abbandonare programmi di formazione inefficaci, anche se sono stati costosi o hanno richiesto molto tempo, è cruciale per garantire che le risorse siano utilizzate nel modo più efficace possibile.

Per superare il “Curse of Knowledge”, i formatori dovrebbero essere incoraggiati a mettersi nei panni dei nuovi dipendenti e a ricordare le difficoltà che essi stessi hanno affrontato all’inizio. Utilizzare feedback continuo e strutturato dai partecipanti ai programmi di formazione può aiutare a identificare aree di confusione e complessità non necessarie.

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Riprendiamo…

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Bias in fase di valutazione.

PROBLEMA: La gestione delle performance è un’area critica in cui i bias possono influenzare significativamente le decisioni e le valutazioni. Ad esempio, il bias di recentezza (o “recency bias”) può portare i valutatori a dare più peso agli eventi o alle performance recenti, ignorando i contributi precedenti dei dipendenti. L’effetto halo può far sì che un’unica qualità positiva di un dipendente influenzi positivamente tutte le aree della sua valutazione delle performance, mascherando eventuali aree di miglioramento. Inoltre, il bias di contrasto può emergere quando un dipendente viene valutato non in base ai propri meriti assoluti, ma in confronto diretto con altri dipendenti, portando a valutazioni distorte a causa delle differenze di performance relative.

SOLUZIONE: Per superare questi bias, gli HR possono implementare diverse strategie. Una delle soluzioni è adottare sistemi di valutazione delle performance strutturati e basati su criteri oggettivi. Utilizzare metriche specifiche e misurabili per valutare le performance può aiutare a ridurre l’influenza delle opinioni soggettive. Inoltre, gli HR possono introdurre valutazioni a 360 gradi, raccogliendo feedback da colleghi, subordinati e superiori per ottenere una visione più completa e bilanciata delle performance di un dipendente.

Per contrastare il bias di recentezza, è utile mantenere registrazioni continue delle performance durante tutto l’anno, piuttosto che basarsi solo su eventi recenti durante le revisioni annuali. Gli HR possono incoraggiare i manager a prendere appunti regolari sulle performance dei dipendenti, utilizzando strumenti digitali per tracciare i progressi e i successi nel tempo.

Per mitigare l’effetto halo e il bias di contrasto, è importante formare i valutatori sui bias inconsci e fornire linee guida chiare per le valutazioni. Sessioni di formazione sui bias possono aiutare i manager a riconoscere e gestire i loro pregiudizi.

Conclusione

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Vedere e risolvere i bias propri e altrui può essere stressante.
Ecco alcuni link per aiutarti:
– 12 Bias Cognitivi da conoscere.
– Come superare i propri Bias.
– Breve guida completa ai Bias.

Spero vi sia stato utile. A presto 👋