Human Resources? No, persone

Capire interessi e predisposizioni dei dipendenti della tua azienda può davvero fare la differenza.

Un grande errore che facciamo noi HR

Diciamoci la verità. Noi HR vediamo spesso le persone che compongono la nostra azienda, i dipendenti, come risorse. D’altronde lo dice il nome stesso del nostro lavoro: Human Resources Manager, gestore di risorse umane.

Cerchiamo di capire oggi insieme perché vedere le cose in questo modo è sbagliato.

Non parliamo qui dell’aspetto etico-morale, che semmai sarà argomento di un altro post. Parliamo proprio dell’aspetto pratico. Avere persone che si sentono percepite solo come risorse, che si sentono percepite solo come un ruolo, che si sentono percepite soltanto come quello che fa questo task o quella che fa quest’altro task, nel tempo riduce la voglia di rimanere nell’azienda, riduce la creatività e riduce la produttività.

Perché vedere le persone solo come risorse è un problema?

Nel contesto aziendale tradizionale, le persone sono spesso viste come risorse utili a completare specifici compiti e raggiungere obiettivi a breve termine. Questa visione limitata porta a diversi problemi, tra cui la demotivazione e la riduzione dell’innovazione. Questa gestione tattica, che si concentra solo sull’assegnazione di ruoli e compiti specifici, può risolvere problemi immediati ma limita la capacità strategica dell’azienda di sfruttare le potenzialità nascoste delle persone che la compongono. Quando le persone non sono incoraggiate a esprimere le loro abilità uniche e i loro interessi personali, l’azienda perde opportunità preziose di innovazione e miglioramento continuo.

Esempi di Aziende che Valorizzano i Talenti Individuali

Alcune aziende innovative hanno riconosciuto l’idea che è estremamente utile dare alle persone modo di fare ciò che gli piace fare. Questo non vuol dire che all’improvviso i dipendenti di queste aziende lavorano 5 giorni alla settimana, 8 ore al giorno, su ciò che gli piace e tralasciano i task che non gli piace fare. Vuol dire piuttosto che si può integrare una porzione del tempo e delle energie mentali delle persone in progetti che davvero le entusiasmano, anche se sono progetti creativi, anche se sono al di fuori delle righe, anche se non sono strettamente correlati a quello per cui sono stati assunti.

Si potrebbe scoprire che un sales ha ottime capacità di scrittura marketing, oppure si potrebbe scoprire al contrario che un designer ha ottime capacità di vendita, se messo un telefono a fare cold call.

L’esempio più rilevante di tutti è quello di Google, che negli ultimi anni ha introdotto la famosissima politica del 20%. Le persone di Google hanno a disposizione il 20% del loro orario lavorativo per lavorare a cose totalmente slegate dal loro mestiere, a ciò che gli piace, a ciò che gli interessa, a ciò che ritengono possa avere un’utilità. Insomma, il 20% del tempo per essere creativi al massimo, per creare esattamente ciò che desiderano senza pensare strettamente a un ritorno, senza pensare strettamente a se questo rispetta o no gli obiettivi, eccetera.

Siamo d’accordo: non tutte le aziende se lo possono permettere. 😓

Ma cosa è che invece anche le aziende più normali, più standard, si possono permettere di fare? Si possono permettere di capire non solo cosa le proprie persone sono capaci di fare, ma anche cosa vogliono profondamente fare. In questo ci sono svariate tecniche di ascolto e di raccolta dati che possono aiutare tantissimo.

Il Percorso da Seguire

Per implementare con successo un approccio che valorizzi le potenzialità dei dipendenti, è fondamentale adottare tecniche di ascolto attivo e coinvolgimento. Queste tecniche includono:

• Sondaggi Annuali: Strumenti per raccogliere feedback strutturato su larga scala.

• Pulse Surveys: Indagini brevi e frequenti per monitorare il sentiment dei dipendenti in tempo reale.

• Interviste 1:1: Conversazioni personali per capire le aspirazioni e le preoccupazioni individuali.

• Focus Group: Discussioni di gruppo per esplorare temi specifici in profondità.

• Town Halls: Incontri aziendali per favorire la trasparenza e la comunicazione aperta.

• Stay Interviews: Interviste con i dipendenti per capire cosa li trattiene in azienda e come migliorare la loro esperienza.

• Exit Interviews: Colloqui di uscita per raccogliere feedback dai dipendenti che lasciano l’azienda e identificare aree di miglioramento.

Queste tecniche non solo aiutano a comprendere meglio le esigenze e le ambizioni dei dipendenti, ma forniscono anche dati preziosi per sviluppare strategie di gestione più efficaci.

Programmi di Sviluppo Personalizzati

Una volta che ci rendiamo conto che è utile anche a noi far fare ai dipendenti ciò che vogliono fare (almeno per una parte del tempo) e una volta che le abbiamo ascoltati e abbiamo capito cosa effettivamente vogliono fare, non ci resta che sviluppare un programma di sviluppo personalizzato.

Questo può voler dire chiedere loro di stendere un piano, occuparsi di un progetto extra scelto da loro e di riportare ciò che hanno imparato. Può anche voler dire farle approcciare a un percorso di sviluppo.

Noi di Wibo, ad esempio, ci occupiamo di trasmettere le skill fondamentali della leadership. Nell’arco di un anno, in maniera molto diluita, pochissime ore alla settimana, a persone che non sono manager esperti, ma quasi sempre sono o junior manager oppure persone che diventeranno manager in futuro. 

Monitoraggio

Per garantire il successo di questi programmi, è fondamentale utilizzare strumenti tecnologici che permettano di monitorare le preferenze e le predisposizioni lavorative dei dipendenti. Strumenti come HRIS e software di analisi HR possono aiutare a raccogliere dati su quali task e progetti i dipendenti trovano più gratificanti e stimolanti.

È importante definire indicatori chiave di performance (KPI) per valutare l’efficacia delle iniziative di sviluppo e delle tecniche di gestione del personale. Questi KPI possono includere:

• Tasso di Retention dei Dipendenti: Monitorare se i dipendenti rimangono più a lungo in azienda grazie ai programmi di sviluppo.

• Soddisfazione dei Dipendenti: Utilizzare sondaggi per misurare il livello di soddisfazione e benessere.

• Performance e Produttività: Valutare se le prestazioni dei dipendenti migliorano grazie ai programmi personalizzati.

Interpretare correttamente questi dati consente di effettuare aggiustamenti continui e migliorare l’approccio HR in modo dinamico ed efficace.

Vedrete che se lasciate fare ai vostri dipendenti ciò che sono portati a fare, ciò che gli piace fare, ciò che hanno sempre avuto l’ambizione di fare, avrete un vantaggio unico, cioè che staranno con voi e non lasceranno l’azienda.

E questo nel 2024 farà risparmiare un sacco di soldi, un sacco di risorse, un sacco di tempo. Ma soprattutto vedrete che aumenterà anche la produttività nel loro lavoro perché si sentiranno di essere creativi, di essere utili, di fare ciò che gli piace fare e quindi si sveglieranno la mattina felici di andare a lavorare.

Anche per questo articolo è tutto, ci sentiamo alla prossima. 👋 

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